Geçen süre zarfında, Stratejik İK’nın global piyasalardaki öneminin her geçen gün daha da arttığı görülüyor. Bunun yanında, global piyasaların öncü oyuncularından olan global şirketlerin Stratejik İK’nın fonksiyonları arasından kadrolamaya odaklanmış olmaları dikkat çekiyor. Doğru ve etkin kadrolama stratejileri belirleyen ve bu stratejileri başarıyla uygulayan global şirketler emsallerine kıyasla fark yaratıyorlar. Acaba global şirketler kadrolama stratejilerini belirlerken bilimsel yöntemler kullanıyorlar mı? Global şirketlerdeki kadrolama çalışmalarına esas teşkil edecek ideal bir stratejik karar verme modeli olabilir mi?
Uzun zamandır gerek iş dünyasının gerekse akademik camianın ilgisini çekebileceğini düşündüğüm bu gibi sorulara cevap arayan çalışmalar yapıyorum. Türkçe literatürde hemen hemen hiç ele alınmamış bu konuyu, Global Şirketlerde Kadrolama Stratejileri isimli yeni kitabımda enine boyuna inceleme fırsatı buldum. Böylelikle hem yazıma katkı sağlamaya hem de reel sektöre faydalı olabilecek bir kaynak ortaya koymaya çalıştım. Her ne kadar ülkemizde kaynak kitapların (maalesef) çok fazla rağbet görmediğini biliyor olsam da araştırmalarım esnasında şirketlerin üst düzey yöneticileri ile yaptığım görüşmelerden elde ettiğim motivasyon, beni bu kitabı kaleme alma konusunda cesaretlendirdi.
Bu kitap ile çok disiplinli yaklaşımı esas alarak, Uluslararası İşletmecilik, Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi ve Yöneylem Araştırması alanlarını bir araya getirmiş oldum. Ayrıca, son yıllarda yurt dışındaki şirketlerde ve yabancı literatürde hayli revaçta olan Expat Yönetimi, Global Yetenek Yönetimi, Kültürlerarası Yönetim, Global Mobilite ve Global Kadrolama gibi alanlara değinmeye özellikle gayret gösterdim.
Jim Collins’in “En değerli varlığınız işgörenleriniz değil, doğru işgörenlerinizdir.”sözü aslında konuyu özetliyor. İşletmelerde; İK planlaması, aday temini ve işgören seçimi aşamalarından oluşan kadrolama, kanımca en hassas İK faaliyetlerinden biri. İşe alınacak “doğru” işgören için planlama yapmak, onu temin etmek ve seçmek için önceden belirlenecek kadrolama stratejileri de işletmeler için hayati önemi haiz.
Şirketler çokuluslulaştıkça veya globalleştikçe kadrolama stratejilerini belirlemek ve uygulamak doğal olarak güçleşiyor. Bu noktada, bilimsel temellere dayanan, esnek ve dinamik kadrolama modellerinin kullanılıyor olması şirketlere önemli avantajlar sağlıyor. Peter Drucker’ın “Ölçemediğiniz şeyi yönetemezsiniz.” sözü burada devreye giriyor. Kadrolama modeline girdi sağlayacak verilerin, çeşitli yöntemler (Örneğin İK analitiği) kullanılarak önceden biliniyor olması (veya en azından tahmin ediliyor olması) ve modelin sağlıklı bir şekilde işletiliyor olması gerekir. Modelin çıktılarının etkinlikle analiz edilmesi ve işletme stratejileri ile uyumlu olacak şekilde hayata geçirilmesi gerekir. Bu tarz modeller, kariyer ve yedekleme planlaması çalışmalarında da şirketlere büyük kolaylıklar sağlayacaktır.
“Plansız bir hedef sadece bir arzudur.” (Antoine de Saint-Exupery)
KAYNAKÇA: HBR TURKİYE 04.05.2018
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder